① 企业如何建立起完善的知识员工薪酬激励体系以吸引和留住优秀的知识员工
一、薪酬激励机制与体系概念与特征
（一）、薪酬含义的界定
为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。在此基础上，应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为实践寻找科学的理论依据。②
（二）、薪酬的定义
薪酬一词，英文名为compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。“酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。
薪酬一词有广义和狭义之分。狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中参与决策。本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。
从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在组织内形成上下统一的局面。
（三）、激励性薪酬体系的特征
1.具备竞争优势的薪酬
企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。
2.公平合理的内部薪酬制度
企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3.基于工作绩效的薪酬体系
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰
表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。
二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性
（一）、薪酬设计原则
在可能转化为员工工作动力的需要设计薪酬之前，先来探讨一下有效激励工资计划的原则。综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇（Georeg T.Milkovich）的《薪酬管理》等书中的观点[4]，有效激励工资计划的原则主要有以下几个方面：
第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。
第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。
第三、员工应当重视组织所提供的报酬。
第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
让员工相信报酬系统是公平的，公平的原则开篇已经提到，即做到内部公平，外部公平和个人公平。
（二）、建立薪酬激励机制的必要性
企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。
P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境
经过我们长期的管理咨询发现，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出。企业科学。合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才
例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技
术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复
从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
三、科学合理建立现代企业的薪酬激励体系
第一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉`詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。"这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身
的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
第二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
第三、加强企业薪酬的对内公平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区
别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Job evaluation），针对岗位本身[13]，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。
第四、建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。
对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希
望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。 第五、合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。
第六、建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。
综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立科学合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
② 2000万美元贱卖！没有老朋友的人人网，爷青结
当年的人人网，记录了多少80后美好的青葱岁月。
它曾经是那么的辉煌，注册用户一度达到1.3亿，活跃用户也达到了3000多万。可是只经历了短短几年的辉煌，它就没落了。
它从头到脚抄的是美国的Facebook，连界面都长得一模一样，怎么Facebook就好好的，在小扎的带领下越干越大，它却昙花一现，死得不明不白的呢？
1.清华学霸想做中国版Facebook
人人网最初叫“校内网”，创始人也是美团创始人——王兴。
2003年，王兴还是一个愣头小伙，在美国读博士学位。因为在美国留学见了世面，当时正赶上互联网大发展的好时候，各种互联网公司大量兴起，王兴也盘算着自己去创业。
不过王兴当时并没有太多的创业经验，如果要做个全新的东西，感觉有点难。不过自己做不了，还不会先模仿吗？
找来找去，他发现美国有个刚出现的公司叫Facebook，它的模式就特别好，已经在好几个美国的高校流行起来，成了同学们沟通的重要平台。
既然这样，何不在中国搞一家类似的？自己也是清华毕业的，搞一个类似的平台，也好方便校友们沟通交流。说干就干，王兴书也不读了，博士学位也不要了，回到国内创办了校内网。
校内网最开始在清华和北大学生当中传播开来。大家很喜欢这个有意思的网站，几个月的时间，注册人数就增加到了几十万。王兴当时很高兴，觉得自己回来创业真是做对了。可是他还没高兴多久，麻烦就来了。
当时王兴的创业团队大概有14个人，基本上都是刚毕业的学生。这个群体有体力、有冲劲、有idea，为了项目愿意连着熬几个大夜，可是缺点也很明显，青涩、没有经验。可是缺乏管理与制衡，开会容易吵架，意见没法达成一致。
互联网是个特别烧钱的行业。当缺钱的问题开始凸显，团队里也就更容易出现裂缝。当时王兴找了好多家风险投资公司，没一个愿意投钱的。倒是有一个投资人愿意直接把整个校内网给收购了自己做，他就是陈一舟。
陈一舟是最早一批接触互联网的人，有眼光、有胆略，但他并没有真正从头到尾地运营过一家互联网企业较长的时间。
业内对陈一舟有一个一致观点： 他是一个好的投资人，但不是一个好的企业家。不懂运营，也为后来人人网的大败局埋下了伏笔。
2. 从校内网到人人网
2006年，陈一舟以200万美元的价格买下了校内网，紧接着又把它和千橡集团旗下的5Q网给合并了。
从2008年以后，校内网的发展势头格外的猛。在当时，刚进入校园的学生就是互联网的主力军。学生们到了大学以后，第一次有了自己的笔记本电脑，一个个地成了互联网的重度用户，其中大部分也就成了人人网的忠实用户。
陈一舟心里才不满足于做一个大学生交流互动的平台呢。他在美国见过互联网企业的造富能力。一家公司一旦拥有了足够庞大的用户数量，在证券交易所上了市，那就等于财富暴涨、身价暴增。
从这一点来看，“校内网”这个名字就不太合适了。因为网站如果只针对大学生，那大学生毕业以后怎么办呢？还会来登陆吗？估计就不太会了。用户数量没有长远增长的空间，股权的增值和上市，不就成了白日梦吗？
既然名字不合适，那就必须改名。2009年，校内网正式改名叫人人网。人人网人人网，人人都可以登录和使用。这么一来，这个平台就变成了一个更多元、更广阔的交流空间，让很多从大学刚从毕业或是以参加工作多年的人都能加入进来。
不过说白了，这一步棋还是抄的Facebook。Facebook一开始也是只针对大学生群体， 2006年，它宣布对所有互联网用户开放。从那以后，短短一年内，网站在全美国的排名就从第60名上升到了第7名。毫无疑问，陈一舟也想复制Facebook的神话。
可是，有一个成语，叫画虎不成反类犬。Facebook在宣布开放的同时，也推出了不少创新举措，来优化用户体验，安抚了学生群体的抗议，也保持了网站的竞争力。相比之下，陈一舟把校内网改名叫人人网，似乎还真只是换了个名字而已。在内容运营上还是以校内用户为主，对应的也是跟学校生活有关的内容。
网站里面注册的人也几乎都是学生，没有几个你认识或感兴趣的，偶尔看到几个美女或帅哥，还没法打开看动态。那你还会有兴趣吗？估计退出以后，根本不会想到要登录第二遍。
由此可见，人人网虽然把名字改了，把转型架势做足了，可是以这么个运营法，转型根本没法实现。
不过话说回来，就算转型不了，我国每年在线的大学生两三千万，虽然不停地有人毕业，可也不停地有新生补充进来，照这么说，人人网就算只守着校园这一亩三分地，至少也应该能生存下去呀？何至于越来越没落呢？这就不得不提它内部混乱的管理了。
3．失败的管理和运营
人人网从校园起家，按理来说，就算没法转型成一个开放的大众平台，至少学生用户得吃得死死的。可是人人网却偏偏没有做到这一点。可以说，它最大的问题，就是没有聚焦解决学生社交或者说网络社交的痛点。
人们上社交网站的目的其实很简单，主要是两个，一个吐槽日常生活，更新下自己的动态和想法，另一个就是看感兴趣的人和内容。第一个方面，人人网还算做得不错，但第二点，人人网的成绩简直糟糕。
互联网里面有一个二八原则：20%的核心用户是内容创造者，80%是跟随者。所以，对一个社交网站来说，怎么留住这20%有创造力的核心用户就成为重中之重。
不过，真正让人人网变成“人人讨厌”的，是另外一个重要因素，那就是铺天盖地的广告。也许是太过于着急变现和上市，人人网的广告可以说是臭名昭著。不仅数量多得人神共愤，还偏偏在页面上占据了重要位置，难以关闭，更没法屏蔽，用户体验差！当时市面上甚至还出现了一种叫“人人网改造器”的插件，卖点就是可以直接屏蔽和拒绝来自人人网的广告。
面对用户的意见，甚至还有一位后台运营曾公然回复网友，说：“老板都不管，我们为什么要去更新？”
公开数据显示，人人网的离职率太高，以至于难以形成持续不断的运营和产品完善。另外，运营团队也并没有什么好的激励政策。所以，团队看领导意见行事，多一事不如少一事就成了必然。就这样，人人网陷入了一个企业管理中常见的问题，那就是外行指导内行，领导一言堂。
在互联网行业里流行一句话，叫“得产品经理者得天下”。不管是微信还是微博，它们的成功都离不开优秀的产品经理。
可是在人人网，陈一舟自己就是最大的产品经理，而且显然还不是一个很好的产品经理。他一不懂运营，二不懂产品，结果就严重影响到了运营团队的执行和效率。
不过，就算人人网开始显现出这样那样的毛病，很多人也没有放弃这个平台。毕竟，对不少80后来说，人人网不只是一个平台，更是自己的青春，是美好的大学生活，是难以忘怀的旧日回忆。
但在移动互联网兴起之后，人人网终于大势已去。
4. 没落的人人，无厘头的转型
2011年，是人人网由盛转衰、从顶峰跌落的一年。移动互联网的快速兴起，成了压倒人人网的最后一根稻草。
2011年之后， iPhone4大卖。第二年，iPhone5继续创造了销量神话，把乔布斯和苹果公司捧上神坛的同时，也让移动互联网走向了现实。从那以后，大家通过智能手机就可以轻松上网，互联网的终端也从传统的电脑终端转移到了手机上。
这一转变，也意味着社交平台巨大的变革和洗牌。适应移动互联网的APP，比如微博和微信开始兴起，迅速吸引了各个年龄段的互联网用户。而反观人人网，却没有好好地在这方面下工夫，移动端做得烂到了家，连登录都要很长时间，更别提上传照片了，用户自然大量流失。
到2016年，人人网基本已经退出移动社交的舞台。在当年一个社交平台活跃用户的排名里，微信、QQ的活跃用户排名第一，占比超过70%；新浪微博排名第二，活跃用户占比约13%；而人人网呢？活跃用户的占比只有可怜的1%。
可以说，移动互联网来得太快，当陈一舟还沉迷在电脑端互联网时代的时候，人人网就被新变化和新趋势甩下了车。互联网是一个年轻人的舞台，作为一个60后，陈一舟真的有点太老，有点力不从心了。
眼看着大部分的原住民都弃人人网而去，眼看着人人网的股价一跌再跌，陈一舟开始了追热点之路，只盼着能够逆风翻盘。
2016年，网络直播成了风口，人人网也瞄准了这一领域，摇身一变成了直播人人网。折腾了2年以后，人人直播没有折腾出什么浪花来。
眼看着2018年初比特币价格飙升，区块链和加密货币成了新风口，人人网又转身做起了自己的人人币。公司的股价也一度因此大涨20%。可是加密货币哪是陈一舟熟悉的领域啊，再加上监管对非法数字货币的重拳出击，这个项目随后也不了了之。
2018年11月，人人网社交平台业务的资产，被打包卖给了北京多牛传媒，价格只有区区的2000万美元。
至于现在还在纳斯达克上面挂着的那个人人网，早就不是我们记忆里的人人网了，而是成了一个二手车公司、美女直播公司和互联网区块链货币公司。2019年三季度，人人网净亏损为2280万美元，相当于2018年全年的净亏损。人人网转型宣告彻底失败。
5.失败总结：产品运营是根本
人人网的跌落，和陈一舟的性格和风格密切相关。作为互联网行业最早的一批创业者，陈一舟成功的太早，成功的投资人角色让他忽视了产品。只注重盈利套现，不注重产品运营也成为了人人网失败的最关键所在。
但其实，产品本身才是互联网企业发展的最重要的根本。比如当初对标的Facebook，不断改善用户体验，依然活到现在，而且越来越好。
再退一步说，就算不学Facebook，不对全 社会 开放，而是从头到尾就只专注于校内同学圈这个细分领域，好好耕耘，未必不会闯出一番天地。
可惜的是，人人网内部斗争激烈，无心运营，定位不准，产品太差；在外部又没能够把握住移动互联网发展的大趋势，被时代抛弃也就是再正常不过了。
看看在人人网衰落后，校园社交反而再次成为了互联网巨头的兵家必争之地。京东、腾讯、阿里都有涉足。
2019年9月初，京东推出了大学生校园社交软件“梨喔喔”，除了主打大学生、拓展业务线，还有着强化京东金融信用体系的目的。
阿里也同步推出了校园社交软件“来往”以及“real 如我”，低调地在浙江校园内测试和推行。
腾讯也在前期的QQ校友基础上推出了新的校园社交APP——腾讯校猿，抢占校园社交应用的高地。
目前仍然没有一款软件能够达到人人网当年的高度，但校园社交的 探索 却不会停止，未来哪一个网站或APP能够获得学生们的青睐还仍未可知。
编辑|凉山
排版|凉山
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