水龙头网站虚拟货币

Ⅰ 一台电脑一天能挖多少比特币

目前比特币全网算力达到236万万亿次哈希碰撞每秒，相当于20多万个50米长的标准游泳池里面水滴的数目。但即便是这么大的算力，也需要10分钟左右才能碰撞到一个符合要求的哈希值。

2012年比特币进行了第一次产量减半，2016年7月，比特币进行了第二次产量减半，目前记一页账本获得的奖励是12.5个比特币。下一次减半会发生在2020年左右，而到2040年比特币总数不会再增加，总量是2100万枚。也就是说，挖比特币的难度在递增，而需要的时间在增加。

Ⅱ 2018年有哪些虚拟货币值得买

很多媒体都在将2018年誉为区块链元年，也正是这一年年初比特币达到了最巅峰的2万美元高度，虽然此后一直暴跌至今走入及其缓慢的熊市，但往往熊市才能看清楚何谓价值币何为空气币之说，熊市也是建仓的最佳时期。

不知道大家有没有关注最近OKEX等几个平台上面的公告，下架了一批空气币和山寨币或者将其隐藏这可是以前都没出现过的。这至少说明国家的监管层面已经和交易平台进行了深入的沟通，去中心化的任何数字货币都绕不开所谓的中心化交易所，而正是这一点也导致了一文不值的空气币传销币打着区块链的幌子进行ICO初次代币私募，2017年尤为疯狂。

任何一个数字货币想要成长为被大众所认可的价值币它一定得有自己的前景和方向。比特币经历九年依旧在向往着成为世界通用数字货币，而以太坊ETH作为公有链之王它的生态系统已经打造得较为完整。

个人浅见认为任何时候选择数字货币还是跟随主流为好。其一是盘子够大，庄家不容易控盘。其二就是熊市资金容易抱团取暖而他们的第一选择就是认可度非常高的主流币种。

你只要仔细查看自2月熊市以来各种数字货币的交易量和资金量就有非常直观的对比。 如果分不清什么为主流币那么直接选择在低点持有比特币就是你最好的选择，比特币一天不涨其他的币种是不会上天的。

这个问题就值得 深究了！

个人推荐几款吧！

信息量有点大如果有需要投资区块链虚拟币的可以细心仔细看看！

如是仅仅凑凑热闹赚点生活费的，可以随意，是跌是涨，靠数量去堆！

总有那么几个币种会涨的。

一： 网易出的 网易星球！

购买理由：玩家基数大，出币量少，只能说是到后期如果开放交易市场的话会出现一币难求的局面，也会导致星球币会大幅上涨的一个基数！

二：公信宝（布洛克城）

先介绍下背景

杭州存信数据 科技 有限公司

成立于2016年，是一家专注于区块链技术创新的公司，公司研发了一条命名为公信链的公有链，并基于公信链开发了全球首个去中心化数据交易所，该交易所适用于各行各业的数据交换。公信宝数据交易所具有不缓存数据、保护个人隐私、保护数据版权、有效遏制造假以及支持双向匿名交易等特点。面向的典型客户为互联网金融领域的网络贷款、 汽车 金融、消费金融、银行等企业以及有数据交换需求的政府部门、保险、医疗、物流等政企部门，以去中心化思维解决了各个行业的数据安全交换和流通等环节中一直没有解决的诸多核心问题。并可以为全 社会 所用，广泛使用于公民的学习、工作、生活等各种应用场景中，让数据释放应有价值，提升 社会 协作效率。

一家毫不逊色网易的公司 背后资金更是恐怖！我

而且站队选择很重要！

这是部份和公信宝合作的公司！自己看看就明白了！

这个是玩家数量已经超过了一百万玩家了，这还仅仅是中国的玩家！

三：门罗币

虚拟币交易上价格第八的虚拟币

现在价格是：1678RMB

而这个币种比较特殊是以代币形式来做的！可以直接当作“钱”来流通交易

导入对等的 比特币 以太坊 莱卡币 等等钱包

现在注册填写分享码可以每天获得16元左右的奖励，0.1币就可以提现到钱包

分享码图上有!需要的自己拿！

此币可以关注，

四：流量币(魔石币)

一款在2018年3月07日8点中国首发的一款区域链虚拟币!

中文名：魔石币

英文简称：DMC

研发者：LIVINGSTONE Michelle

核心算法：SHA256

发布日期：2017.10

区块大小：1M

区块速度：60s

发行总量：20亿

证明方式：pow+pos

总共68国家发行，中国首发，开放注册后两天内疯狂的拥进了10万用户!

所以导致平台限制认证速度~

开发团队也是可以说是在虚拟币界打滚摸爬多年的团队了

流量魔盒团队为British Communications Technology Co Ltd（英国通信技术有限公司）旗下独立的一支专注通讯 科技 发展的研发团队，总部位于苏格兰格拉斯哥，为2010年成立的民营公司。该公司始终是全英最大移动设施硬件的营运者。公司在全球32个国家设有营业点或办事处，2015年全球营收约为45亿美元。海外营业处的营业额占该集团总营业额的三分之一。

而现在黑市收购价格是 25RMB 一个价格！也可以说是币界一匹油光发亮的黑马了！

五：链家CHE

目前注册人数为50万左右玩家！

链家CHE白皮书对代币的阐述和后趋势发展规划！

这不是一个推荐理由而是此币在推出市场一个星期就创造了一个涨幅和交易量记录！

CHE是2月28开始发布的，发布价格是0.019RMB 而在3月2号黑市交易价格就上涨到官方交易币价0.24RMB 而黑市价格1.2RMB的恐怖价格 而且据说在在3月4日当天创下三小时480万币的交易量 直接导致上了虚拟币界交易盘第一的交椅！

现在入市也是最佳选择时间！不过出币非常少，求远远大于

供！

总结以上回答来说值得买的虚拟币必须存在几个共性

1，流通性（没有流通性就等于 游戏 币）

2，虚拟币价值体系发展规划趋势和价值体系铸造

3，资金盘推手的实力背景（跟狼吃肉问题是你要跟的上）

以上都为个人观点，入市还需谨慎，希望能对提主有所帮助！

主流币都可以买，这个大家有共识。比特币，以太坊，莱特币，瑞波币，达世币，大零币，门罗币，林林总总，好多选择。

对于资金不是很多，想要逆袭的朋友，不妨研究一下背景很好，团队踏实，并且有公司背景，应用场景容易落地的项目，因为这些项目往往刚进入市场，市值不高，增长空间较大。

最近看bts.blz.zil.storj较多，有没有同感的，抱一下取暖。

自从比特币从一文不值，涨到了最高价两万多美金，几年的时间翻了几百万倍。有少部分的人靠着这个机遇，一下子从一个穷屌丝逆袭为亿万富豪造成了极大的财富效应。慢慢的非常多的人从认为比特币是一种传销转变为认同比特币的价值。因为虚拟货币真正开始火热的时候是2017年，据各方统计，2018年虚拟货币将更加火热，那么2018年我们应当投资哪些币呢？以下细细说:

第一:比特币，因为比特币是虚拟货币的代表，从刚开始大家认为，它是一种传销开始，历经波折还不死，而且还慢慢的壮大，自然具有时代不可阻挡的价值趋势。没有接触过虚拟货币的人给他讲比特币，他是肯定听说过的。这部分人如果来投资虚拟货币，他找肯定熟悉的投会选择比特币，会对比特币的价格产生支撑作用。

第二:以太坊。以太坊就相当于电脑的操作系统，现在各种各样的山寨币都是基于以太坊开发的。就是类似于我们造房子，我们需要钢筋水泥，沙子，我们不可能自己去造钢筋去造水泥，以太坊就是把钢筋水泥给我们造好组成模块，开发各种币就是把这些模块利用起来造出自己的币，因而以太坊有巨大的利用价值。

第三，各种平台币，类似火币的HT，OKEx的OKB。这些平台本来已经做得非常强大,无论在技术上还是资金上都有非常强大的背景,他们发行的币也有非常多的应用场景。目前非常多的空气币无资金，无技术，没有应用场景也涨得很不错，那么这些真正有价值支撑的，自然会有更大的前途。

看到这个问题忍不住想回答！目前看到各种类似回答里各种诱惑性传销币横行，有的分级诱惑用户买矿机，甚至还有币种喊出只涨不跌的口号。我下载几个研究了一下，如云猫、流量魔盒、THETE等等，稍微有点 财经 常识的人都应该知道这些币就是明明白白的传销币，当利益最大化以后必定圈钱跑路，风险极大，希望大家一定不要抱着侥幸心理，谨慎、谨慎、再谨慎！参与了也请快进快出，投资这些币就如火中取栗，一不小心就血本无归。前两天，玩家网已经突然无原因关停，好多用户投资在里面的钱也无从取回。前车之鉴，后车之师，大家谨记！

如果确实要投资币圈，那么必须投资正规平台的主流币种。 主流币种受资金关注度大，起伏相对较稳，发展前景可以预见，从目前基本面来看，利空已经被消化的差不多了，从技术面看，第四浪下跌也已经到底，技术上反弹要求也比较强烈。所以建议等恰当时机，已经可以入手。建议关注以下两个币种：

1.比特币。 主流币种的老大，涨跌的龙头，应用前景也较好，目前有反弹需要，可以入手。

2.ETC。 币种目前价格较低，潜力巨大，一旦比特币上涨，此币上涨幅度应该比较可观，抗风险性高的散户可以投资。

在投资平台上，建议选择正规的投资平台。目前也推荐两个平台：

1.火币网。 这是很早就成立的币圈交易平台，用户较多，系统稳定，目前只支持币币交易，新玩家入手简单。

2.OKEx比特币。 同样正规稳定，数据更新快，可以币币交易，也可以法币交易。新手操作简单，适合学习。

大漠胡杨，只发良心干货！谢谢大家支持！

虚拟货币现在市场上的种类很多，鱼目混杂嗯，要清晰的辨析清楚才能购买，切，不可随意购买，以防被人割走韭菜。当前比较正规的，上公链的能够在非小号咋能查到的？有自己的交易所的不多比如像比特币，以太坊这之类的还有最近比较流行的poc都值得大家去买一买，但是一定要懂得分析好市场行情哦

2018年是虚拟货币的爆发年，在比特币的带领下，越来越多的货币开始起来，我觉得潜力大值得投资的是比特元。

为什么说是比特元？因为它拥有中国第一个区块链发明专利，众所周知，拥有专利的东西是非常牛的，比特元就是如此。

比特元以前不叫比特元叫做马币，归零了好几年，2017又重新出山了，改名比特元。刚下架的时候我记得在0.4左右。多年后刚上交易所的那一天一下子拉的十几倍。

讲讲为什么觉得他潜力大，还能涨，首先关注这个币的目前不是很多人，但是在技术上很出色，下线的这几年，他们团队老大应该就没闲着，各种跑公关等等，也是首个在国内有虚拟货币相关专利证书的人。而且和原链（ycc）知道这个的也不多。目前中国政策有松动，他们背后项目方也不想错过这个大牛，毕竟是有世界五百强合作背景的币种，理应更加受到关注。

个人觉得以太坊现在掉价可以入手，以太坊推出了好几款区块链 游戏 ，比如以太马，以太妖怪，这些 游戏 比较看脸，碰见官方活动低价抢到一匹马，开出创世属性的马后，那价值就太高了，还有就是 游戏 中如果生出了属性很好的掘金马，那挖以太币的的速度可是比矿机更高，而且还不费电，还有就是网易的黑钻也可以入手，网络莱茨狗我不看好，毕竟刷的人太多了，小米加密兔太难抢，公信宝gxs升值空间也很大，总之，入手以太坊还是比较稳的

目前市场上的虚拟货币很多，有比特币、莱特币、以太币、无限币、狗狗币、元宝币等，还有很多名目繁多的山寨币，这里就不一一列举了。目前在一些币币交易平台上，基本就是比特币，莱特币，和以太币。

以本人多年对虚拟货币的研究，认为只有比特币、莱特币和以太币值得购买，其它的虚拟货币就不要买了，因为根本就控制不了发行量。

购买虚拟货币，一定要有抗压能力和随时归零的心态。因为每一种虚拟货币都有一分不值的可能，所以炒币有风险，入市需谨慎！

Ⅲ q币能干什么

功能用途

1、号码服务

这是QQ用户最喜欢的服务之一：QQ行号码提供会员级的密码保护、手机取回密码、手机上锁等服务，而会员号码还提供了会员靓号、好友分组上传/下载、会员密友、会员邮箱等一系列功能，深受用户喜爱。

2、QQ秀

使用Q币可以在QQ秀商城给自己或朋友购买各种虚拟商品：服饰、场景、化妆……你看，QQ上那些妩媚迷人、娇巧可爱、英俊潇洒的形象，都是在QQ秀商城中装点出来的。而且，你还可以到QQ照相馆和网友一起合影！

3、QQ游戏

大家应该已经注意到，在QQ2003中，已经有了QQ游戏功能。使用Q币不仅可以兑换游戏币，还可以购买游戏中的各种特权。

4、QQ贺卡

QQ贺卡是腾讯不久前刚刚推出的服务。你可以发送电子贺卡给好友，不仅可以发送到对方的信箱，还可以发送到对方的QQ上。QQ贺卡的包月费用是5元，你可以用Q币申请和续费。

5、QQ空间

使用Q币可以使空间更加漂亮，通常有Q币买的物品有6个月使用的时间。

(3)水龙头网站虚拟货币扩展阅读：

Q币，简称QB ，也称QQ币、腾讯Q币等。通常它的兑价是1Q币=1人民币。

QB是由腾讯推出的一种虚拟货币，可以用来支付QQ的QQ行号码、QQ会员服务等服务。腾讯Q币，通过购买QQ卡，电话充值，银行卡充值，网络充值，手机充值卡，一卡通充值卡等方式获得。

QQ卡面值分别有10元，15元，30元，60元，100元，200元。

还有一种存在于电子加密货币圈中，名称是QQCoin，两者没有关联。

Ⅳ 币安测试网水龙头怎么领

具体方法：
1.通过直达链接打开水龙头,输入你的钱包地址,完成验证。
2.领取完成,小狐狸钱包切换到Ropsten 测试网络查看。
中国比特币爱好者提供全球比特币行情价格、以太坊价格、莱特币、以太经典交易等服务,专注于为数字货币用户提供数据分析。是一家比特币价格今日行情及以比特币最新价格查询的网站，介绍互联网高人气的币安水龙头平台。

Ⅳ 人力资源管理到底管什么

大多HR们更愿意将人力资源管理解释为“吃补药”，是对企业固本强基，更愿意强调企业离不开人力资源管理，而不愿意强调人力资源管理能够创造什么战略价值。这让老板和业务部门反感，有的企业甚至把人力资源管理看成是束缚发展的最大原因，喊出了“去人力资源管理”的口号，要把HR赶出企业。那么，新竞争的时代，人力资源管理将何去何从？下面是我为大家带来的关于人力资源管理到底管什么的知识，欢迎阅读。

人力资源管理到底在管什么？

现代的人力资源管理体系已经被发展得复杂无比，除了传统的职能和模块，各类让人眼花缭乱的新兴人力资源实践（HR Practice，HRP）也被加载到体系中。这似乎让咨询师和HR们有了大块的“自留地”，但也让他们忘记了人力资源管理的目的。其实，抛开这些繁琐，我们可以简单地讲一个小管理预言（fable）。

1、组织模式

假设有一个企业创始人，看好了一个项目（目标），同时他拥有几个小伙伴（人）能够参与进来，他就会将小伙伴组合成为一个“组织”去实现目标。人不同，目标不同，组织模式（organization pattern）就不同，即需要不同的经营模式、业务流程、组织机构和岗位系统来明确每个人应该在什么地方发挥什么作用。这个阶段，因为企业人少，业务从无到有，所以，是企业创始人而非HR决定组织模式（创始人根本没有想过要HR介入）。

2、三大支持机制（系统）

一开始，大家都凭借和创始人的友谊和对公司前景的预期投入工作，倒也各司其职，有条不紊。但是，随着业务越来越大，人员越来越多，这种组织模式就出现了问题。于是，组织模式开始膨胀，管理幅度变大，管理层级变多，创始人老板不再能够监控每一个岗位上员工的工作状态。有的岗位上不一定有最合适的人，这就需要调配机制，来招聘、晋升、降职、横向调配、淘汰，把最合适的人配置在最合适的岗位上，让他们“有机会干”；有人没有足够的能力完成岗位工作，这就需要培训、开发，让他们“有能力干”；有的人没有足够的意愿完成岗位工作，这就需要设计绩效和薪酬来做激励，让他们“有意愿干”。这三大支持机制确保人在组织模式中能按照组织模式预设的方式运行。这个阶段，人力资源管理需要提供的职能越来越多，越来越需要专业HR介入，“技术刚性”初步建立。

3、三大管理基础（评估系统）

调配、培养和激励都必须有一定的标准 ，企业开始对人（输入）、组织（过程）和目标（输出）进行界定，分别产生了胜任力评估、岗位评估（HR很难干预到经营模式、业务流程和组织结构）和绩效评估三大管理基础（评估系统）。我们可以用三大支持机制与三大管理基础形成一个二维矩阵，我将这个模型叫做 “人力资源管理九宫格” 。例如，培训内容可能来自三个方面：胜任力评估确认胜任力短板；岗位评估确认岗位内容；绩效评估确认绩效短板。激励也是一个道理，能力付薪（pay for abilities）、岗位付薪（pay for position）和绩效付薪（pay for performance）。手握这三大法宝，HR们进一步强化了自己工作的“技术刚性”。

4、组织和岗位设计

复杂点说，人力资源管理是以三大管理基础为标准，设置三大支持机制以确保组织模式按预期运行的管理工作。当然，某些时候，HR们也可能对组织模式进行干预，例如调整组织结构和岗位系统，所以，就有了组织结构设计和岗位设计两个职能，但在这两个方面，老板和业务部门显然更有话语权。

5、人力资源规划

如果三大管理基础、三大支持机制和组织模式固定，人力资源管理体系就像一台磨合完毕的机器。这时需要确定什么呢？需要管理人才供应链。我建议引入“供应链”这个概念，因为这个概念很清晰，不让需求堆积等待生产要素（人），也不让生产要素（人）闲置等待需求。放到人力资源管理上，就是要做“人力资源规划”（这是很多HR觉得高大上的职能），说简单点，就是 让企业在发展过程中的人才需求总能够得到及时满足。

6、组织能力建设

在人才的供给和需求平衡的前提下（人越来越少也不行），当员工按照组织模式的预设行动，且持续一定的时间，企业里各类员工的行为模式就形成了一定的惯性。组织知识得以沉淀，组织规则得以形成，组织价值观得以达成共识，这就是组织能力。打造组织能力并不是一项专门的人力资源实践（HRP），而是以上所有人力资源实践的组合，相当于一个“政策包”。当然，这个“政策包”要打造出组织能力还必须要符合Mos模型中市场、组织、系统三重环境标准的检验。

所以，不管HR们把自己的职能描述得多复杂，人力资源管理实际上就是在修一座房子，我也把这个模型叫做“house模型”。房子最开始可能很简陋，但构架都在，缺一不可。随着企业越来越大，房子的顶层开始变得越来越重，支持系统的支柱和评估系统的底座也会变得越来越有力（这和一般修房子的规律可能不一样），小房子开始变成大房子。

去人力资源管理？

“修房子”的工作当然专业，对于企业的作用也毋庸置疑。工业经济时代，基于固定的组织模式，人力资源管理打造的支持系统和评估系统大多有其“套路”，这些套路构成了HR们深信不疑的“现代人力资源管理体系”。但当互联网时代来临，组织模式已经开始变得更加柔性（flexibility），如果依然用原来支持系统和评估系统的“套路”，就不可能解决问题。

面对这样的局面，大多不愿调整的HR们喜欢将人力资源管理解释为“吃补药”，是对企业固本强基，更愿意强调企业离不开人力资源管理，而不愿意强调人力资源管理能够创造什么战略价值。表面上看，是化解了危机，但实际上却把这个行业拖下了深渊。老板是明白人，自然也把人力资源部当做“少不了，但没多大用”的组织构件。

一部分企业里，HR们和老板们按照双方的默契相处，倒也相安无事。但另一部分企业里，互联网商业环境的冲击使得老板承受了巨大的压力，不得不将压力传递，要求打破这种“和谐”，要求HR们提供直接的产出（推动转型）。在这个机遇期，HR们一度被委以重任，但结果却是乏善可陈。经营者们曾经幻想改变HR团队的工作方式，结果却遭遇了HR们对于专业的无比“坚持”。习惯了按部就班的HR们开始越来越迷惘，越来越失去价值感，只能继续用选、用、育、留的老套路来维护自己最后的尊严。

小米成立三年时间里把销售额做到了300亿。他们有人力资源管理？恰恰相反，他们认为管理是不信任员工的方式，认为只要找到一群最有能力和追求的员工，一切就是水到渠成。组织极度的扁平化，甚至网络化，除了创始人有职务，其他都是工程师；用责任感替代KPI，强调对客户负责；几乎不开全员大会，减少多线汇报的繁琐，以产品为中心进行虚拟团队运作；粗暴地涨薪，加上透明的全员持股计划……他们哪有什么人力资源管理？

当你看看几经商业逻辑迭代依然屹立不倒的庞然大物Netflix，你就会发现“去人力资源管理”似乎真的是大势所趋。

我们总以为企业需要管理，需要那只“看得见的手”。却不知道，引入市场机制那只“看不见的手”，让企业内的各单元甚至每个人开始自主“经营”，完全可以不需要“管理”。

人力资源管理云模式

这些企业没有固定的组织模式，组织结构、业务流程、甚至岗位系统完全柔性化，企业内的部门、员工呈现一种看似“混乱不堪”的网络化协作，“虚拟团队”好像更加活跃，人人依靠能力来定义自己的活动范围，但却不断产出让高绩效。

这样的状态正是时下热议的“云模式”——资源被“数据化”之后，上传到一朵能被所有需求者接触到的“云”上，能够被各类需求无限低调用，利用效率提高到最大，而任何的需求都能得到“云”的回应。“云”源自互联网领域，但却是一个管理学上极好的“隐喻”，代表了一种资源的聚合与分配形式。

在这个新竞争时代，企业需要的不是“乱”，而是如云模式一样的“乱中有序”。要做到“乱中有序”就必须有人力资源管理。相对于支持原来固化的组织模式，支持这种云化的组织模式对人力资源管理更具挑战。原来固化组织模式中，只需要一套简单的逻辑，员工只要按照对于角色的定义来工作，就能够完成相对简单、稳定的组织目标；但在云化的组织模式中，需要一套复杂的逻辑，随时按需定义员工的行动，以便让每个员工最大程度奉献自己的才能，并完成复杂、多变的组织目标。如果说原来的人力资源管理模式强调的是绩效产出，全新的人力资源管理模式强调的则是组织能力。如果说原有的人力资源管理模式需要的是一套制度或工作计划，全新的人力资源管理需要的是一个无限强大的“资源调配机制”。

所以，企业还需要“云激励”和“云支持”，这和云组织构成了一个“铁三角”。云组织解决“让员工有机会干”的问题，只要员工具有适合的能力，其就不会受到组织结构、业务流程和岗位角色的限制，能够有机会承接任务。云激励解决“让员工有意愿干”的问题，所有的`激励资源都可以被自动调，匹配用到员工不同的绩效上，员工任何对于企业的贡献都将得到迅速的回报。

现在，企业根本不需要直接招聘、再配置和淘汰员工：外部的人才甚至可以与企业形成外包关系，直接为企业所用，招聘的门槛几乎不复存在；员工因为自己的能力而被“看不见的手”自动配置到最合适的位置（并非固定的岗位）上，完成特定的任务，自然不需要组织内那只“看得见的手”；不被需要的员工接不到任务指派，无法获得相应激励，自然会自动脱离组织。所以，传统人力资源管理三大支持系统简化为两个——“云激励”和“云支持”。

一方面，“云组织+云激励”是当前人力资源管理关注的主流趋势，阿米巴、人单合一、维基式协作、合弄制（holarachy）等模式都是在这一方向上的实践。另一方面，“云组织+云支持”是未来人力资源管理将关注的另一个主流趋势，我们将在第四章中详细介绍。尽管在当下这并没有前一个趋势那么主流（所以，前一部分中列举的管理模式几乎没有涉及到这一趋势的），但随着商业逻辑的迭代，员工的知识和能力缺口会越来越大，越来越需要来自组织的云端支持。

云转型要什么？

如何设置者两大支持系统是人力资源管理能否实现云转型的关键，这里主要有两种思路：

1、自由市场——看不见的手

一种思路是“自由市场”——如果不知道如何分配资源，就让需求者按照市场规律来决定吧！如此说来，HR们就应该充当一个企业内部市场“守夜人”的角色，定好规则，监督违规行为，进行宏观调控，确保市场机制的正常运转。

对于云激励来说，对于无边界行为产生绩效的定价是一个难点。海尔用产品或服务作为介质，用购买协议来出价，这是直接的价格信号；稻盛和夫用单位时间价值来核算贡献，盛大用游戏积分（虚拟币）来核算贡献，我观察到的一些企业还使用了其他有意思的核算方式，这些都是“拟价格信号”。当企业对任务的定价清晰、公允，任务越难，价值越高，价格越高，自然会有员工追逐，因为这种制度不会“让雷锋吃亏”。

对于云支持来说，员工往往不能准确地描述他们还未掌握的知识、能力。因此，必须要对员工的知识和能力进行准确而灵活的测量。我观察到的若干先锋企业，要么建立了由知识模块组成的知识库（被称为“知识立方”），要么建立了由“关键情境”（最能区分高绩效和低绩效员工的情境）组成的行为库。如游戏中的场景一样，当员工能够适时地看到自己在知识储备和行为模式上的“能量值”时，其就能够在培训资源的市场上自由选取所需。

2、宏观干预——看得见的手

尽管自由市场的设计能够很大程度解决资源调配的问题，但市场总有失灵的时候。一方面，需求不一定能够找到资源，尤其是这个市场足够大时。另一方面，自由市场有时会存在短期行为，不利于打造组织能力，或者有可能对资源进行破坏性使用。相对于失灵之后进行宏观调控，我们总希望有一个全能的上帝来“纠正”市场的偏差。这时候另一种思路是宏观干预，即通过看得见的手分配激励和培训资源。在外部，这正是凯恩斯主义所主张的。事实上，我在企业内也的确观察到了利用凯恩斯主义发行虚拟货币刺激员工行为的案例。

当下，我们可以隐约地看到人力资源管理呈现效能化、绿色化和游戏化等等特点，这些模式总能轻巧地让企业走上正途。但强调效能、环境兼容、过程愉快都是优势的表现而非本质，这些特点背后的本质都是“人力资源管理云转型”。这些模式里，所有的员工好像被上传到云端，随时被企业的需求调用，企业好像总能够最大程度使用人力资源，就像打开水龙头，想用多少就有多少。所有的激励资源好像被上传到云端，随时与员工绩效匹配，想要多少就有多少，只要他们完成了相应的任务。

Ⅵ 如何区别于传统金融开展创新

技术创新是功能创新的基础，传统金融行业往往将技术的稳定性、可靠性放在首位。而互联网金融因为处于不断变革的创新期，具备更多的应变基因，所以对于新技术，互联网金融并不像传统金融行业那样排斥。
新技术一：大数据
互联网金融目前已经开始不断融合大数据，运用大数据可以较为准确的预测资金的流入流出，以及用户的消费行为。目前很多经济预测模型都以“理性人假设”作为基础，但恰恰在日常的生活中，人的决策充满了感性因素。而大数据通过决策主体的海量数据进行抽象化分析，从而能够得出更加精准的行为预测结果，具体反应在互联网金融上，就是更聪明：服务体验好，风险更低。
譬如，各种“P2P网贷”可以利用大数据来做风控建模，以此了解贷款方的还款能力、意愿以及投资者的继续投资的倾向等等，实现风险的预先性识别。
而大数据在消费金融方面更是一把利器，例如支付宝关闭手势密码就是因为其通过大数据可以识别用户平常使用的“指压感应”、“接触面积”、“时间间隔”习惯等等，从而辨别出支付宝是否被盗用。
新技术二：区块链
前段时间有人高喊“比特币已死，但区块链永存”，而区块链技术的价值也正在被国际社会接受，去年9月份开始，包括高盛、摩根大通、瑞士联合银行在内的42家银行加入R3CEV区块链联盟让一直游离在主流金融行业边缘的区块链的位置正在被扶正。
但是传统银行虽然如此主动却并不算积极，笔者认为这正是行业发展倒逼传统金融机构一次小心试探，因为区块链的去中心化就是消除传统金融机构的第三方信用中介功能。区块链作为虚拟货币的生产机制，其实更加适合互联网金融，其分布式记账，即去中心化以自证信用、开放性以及信息较难篡改特性让其在互联网金融应用层技术上极具发展前景。
关于互联网金融和传统金融的关系，一直都备受争论。有人将互联网颠覆实业的案例翻来开对比，以求证互联网金融取代传统金融结论；而有人则表示传统金融行业树大根深，互联网金融难以触其根本。
在公婆各有理的情况下，笔者也尝试自己做一个预测，或许目前两者之间的竞争仍旧激烈，但未来大趋势是，传统金融行业将被管道化，成为资金流动的“水管”，就如同现如今的电信运营商已成为事实上的流量通道一样，而互联网金融则是终端服务商，即“水龙头”。只不过对于金融这种关系利害的行业，这条路可能会走的异常艰辛。