水龍頭網站虛擬貨幣

Ⅰ 一台電腦一天能挖多少比特幣

目前比特幣全網算力達到236萬萬億次哈希碰撞每秒，相當於20多萬個50米長的標准游泳池裡面水滴的數目。但即便是這么大的算力，也需要10分鍾左右才能碰撞到一個符合要求的哈希值。

2012年比特幣進行了第一次產量減半，2016年7月，比特幣進行了第二次產量減半，目前記一頁賬本獲得的獎勵是12.5個比特幣。下一次減半會發生在2020年左右，而到2040年比特幣總數不會再增加，總量是2100萬枚。也就是說，挖比特幣的難度在遞增，而需要的時間在增加。

Ⅱ 2018年有哪些虛擬貨幣值得買

很多媒體都在將2018年譽為區塊鏈元年，也正是這一年年初比特幣達到了最巔峰的2萬美元高度，雖然此後一直暴跌至今走入及其緩慢的熊市，但往往熊市才能看清楚何謂價值幣何為空氣幣之說，熊市也是建倉的最佳時期。

不知道大家有沒有關注最近OKEX等幾個平台上面的公告，下架了一批空氣幣和山寨幣或者將其隱藏這可是以前都沒出現過的。這至少說明國家的監管層面已經和交易平台進行了深入的溝通，去中心化的任何數字貨幣都繞不開所謂的中心化交易所，而正是這一點也導致了一文不值的空氣幣傳銷幣打著區塊鏈的幌子進行ICO初次代幣私募，2017年尤為瘋狂。

任何一個數字貨幣想要成長為被大眾所認可的價值幣它一定得有自己的前景和方向。比特幣經歷九年依舊在嚮往著成為世界通用數字貨幣，而以太坊ETH作為公有鏈之王它的生態系統已經打造得較為完整。

個人淺見認為任何時候選擇數字貨幣還是跟隨主流為好。其一是盤子夠大，莊家不容易控盤。其二就是熊市資金容易抱團取暖而他們的第一選擇就是認可度非常高的主流幣種。

你只要仔細查看自2月熊市以來各種數字貨幣的交易量和資金量就有非常直觀的對比。 如果分不清什麼為主流幣那麼直接選擇在低點持有比特幣就是你最好的選擇，比特幣一天不漲其他的幣種是不會上天的。

這個問題就值得 深究了！

個人推薦幾款吧！

信息量有點大如果有需要投資區塊鏈虛擬幣的可以細心仔細看看！

如是僅僅湊湊熱鬧賺點生活費的，可以隨意，是跌是漲，靠數量去堆！

總有那麼幾個幣種會漲的。

一： 網易出的 網易星球！

購買理由：玩家基數大，出幣量少，只能說是到後期如果開放交易市場的話會出現一幣難求的局面，也會導致星球幣會大幅上漲的一個基數！

二：公信寶（布洛克城）

先介紹下背景

杭州存信數據 科技 有限公司

成立於2016年，是一家專注於區塊鏈技術創新的公司，公司研發了一條命名為公信鏈的公有鏈，並基於公信鏈開發了全球首個去中心化數據交易所，該交易所適用於各行各業的數據交換。公信寶數據交易所具有不緩存數據、保護個人隱私、保護數據版權、有效遏製造假以及支持雙向匿名交易等特點。面向的典型客戶為互聯網金融領域的網路貸款、 汽車 金融、消費金融、銀行等企業以及有數據交換需求的政府部門、保險、醫療、物流等政企部門，以去中心化思維解決了各個行業的數據安全交換和流通等環節中一直沒有解決的諸多核心問題。並可以為全 社會 所用，廣泛使用於公民的學習、工作、生活等各種應用場景中，讓數據釋放應有價值，提升 社會 協作效率。

一家毫不遜色網易的公司 背後資金更是恐怖！我

而且站隊選擇很重要！

這是部份和公信寶合作的公司！自己看看就明白了！

這個是玩家數量已經超過了一百萬玩家了，這還僅僅是中國的玩家！

三：門羅幣

虛擬幣交易上價格第八的虛擬幣

現在價格是：1678RMB

而這個幣種比較特殊是以代幣形式來做的！可以直接當作「錢」來流通交易

導入對等的 比特幣 以太坊 萊卡幣 等等錢包

現在注冊填寫分享碼可以每天獲得16元左右的獎勵，0.1幣就可以提現到錢包

分享碼圖上有!需要的自己拿！

此幣可以關注，

四：流量幣(魔石幣)

一款在2018年3月07日8點中國首發的一款區域鏈虛擬幣!

中文名：魔石幣

英文簡稱：DMC

研發者：LIVINGSTONE Michelle

核心演算法：SHA256

發布日期：2017.10

區塊大小：1M

區塊速度：60s

發行總量：20億

證明方式：pow+pos

總共68國家發行，中國首發，開放注冊後兩天內瘋狂的擁進了10萬用戶!

所以導致平台限制認證速度~

開發團隊也是可以說是在虛擬幣界打滾摸爬多年的團隊了

流量魔盒團隊為British Communications Technology Co Ltd（英國通信技術有限公司）旗下獨立的一支專注通訊 科技 發展的研發團隊，總部位於蘇格蘭格拉斯哥，為2010年成立的民營公司。該公司始終是全英最大移動設施硬體的營運者。公司在全球32個國家設有營業點或辦事處，2015年全球營收約為45億美元。海外營業處的營業額占該集團總營業額的三分之一。

而現在黑市收購價格是 25RMB 一個價格！也可以說是幣界一匹油光發亮的黑馬了！

五：鏈家CHE

目前注冊人數為50萬左右玩家！

鏈家CHE白皮書對代幣的闡述和後趨勢發展規劃！

這不是一個推薦理由而是此幣在推出市場一個星期就創造了一個漲幅和交易量記錄！

CHE是2月28開始發布的，發布價格是0.019RMB 而在3月2號黑市交易價格就上漲到官方交易幣價0.24RMB 而黑市價格1.2RMB的恐怖價格 而且據說在在3月4日當天創下三小時480萬幣的交易量 直接導致上了虛擬幣界交易盤第一的交椅！

現在入市也是最佳選擇時間！不過出幣非常少，求遠遠大於

供！

總結以上回答來說值得買的虛擬幣必須存在幾個共性

1，流通性（沒有流通性就等於 游戲 幣）

2，虛擬幣價值體系發展規劃趨勢和價值體系鑄造

3，資金盤推手的實力背景（跟狼吃肉問題是你要跟的上）

以上都為個人觀點，入市還需謹慎，希望能對提主有所幫助！

主流幣都可以買，這個大家有共識。比特幣，以太坊，萊特幣，瑞波幣，達世幣，大零幣，門羅幣，林林總總，好多選擇。

對於資金不是很多，想要逆襲的朋友，不妨研究一下背景很好，團隊踏實，並且有公司背景，應用場景容易落地的項目，因為這些項目往往剛進入市場，市值不高，增長空間較大。

最近看bts.blz.zil.storj較多，有沒有同感的，抱一下取暖。

自從比特幣從一文不值，漲到了最高價兩萬多美金，幾年的時間翻了幾百萬倍。有少部分的人靠著這個機遇，一下子從一個窮屌絲逆襲為億萬富豪造成了極大的財富效應。慢慢的非常多的人從認為比特幣是一種傳銷轉變為認同比特幣的價值。因為虛擬貨幣真正開始火熱的時候是2017年，據各方統計，2018年虛擬貨幣將更加火熱，那麼2018年我們應當投資哪些幣呢？以下細細說:

第一:比特幣，因為比特幣是虛擬貨幣的代表，從剛開始大家認為，它是一種傳銷開始，歷經波折還不死，而且還慢慢的壯大，自然具有時代不可阻擋的價值趨勢。沒有接觸過虛擬貨幣的人給他講比特幣，他是肯定聽說過的。這部分人如果來投資虛擬貨幣，他找肯定熟悉的投會選擇比特幣，會對比特幣的價格產生支撐作用。

第二:以太坊。以太坊就相當於電腦的操作系統，現在各種各樣的山寨幣都是基於以太坊開發的。就是類似於我們造房子，我們需要鋼筋水泥，沙子，我們不可能自己去造鋼筋去造水泥，以太坊就是把鋼筋水泥給我們造好組成模塊，開發各種幣就是把這些模塊利用起來造出自己的幣，因而以太坊有巨大的利用價值。

第三，各種平台幣，類似火幣的HT，OKEx的OKB。這些平台本來已經做得非常強大,無論在技術上還是資金上都有非常強大的背景,他們發行的幣也有非常多的應用場景。目前非常多的空氣幣無資金，無技術，沒有應用場景也漲得很不錯，那麼這些真正有價值支撐的，自然會有更大的前途。

看到這個問題忍不住想回答！目前看到各種類似回答里各種誘惑性傳銷幣橫行，有的分級誘惑用戶買礦機，甚至還有幣種喊出只漲不跌的口號。我下載幾個研究了一下，如雲貓、流量魔盒、THETE等等，稍微有點 財經 常識的人都應該知道這些幣就是明明白白的傳銷幣，當利益最大化以後必定圈錢跑路，風險極大，希望大家一定不要抱著僥幸心理，謹慎、謹慎、再謹慎！參與了也請快進快出，投資這些幣就如火中取栗，一不小心就血本無歸。前兩天，玩家網已經突然無原因關停，好多用戶投資在裡面的錢也無從取回。前車之鑒，後車之師，大家謹記！

如果確實要投資幣圈，那麼必須投資正規平台的主流幣種。 主流幣種受資金關注度大，起伏相對較穩，發展前景可以預見，從目前基本面來看，利空已經被消化的差不多了，從技術面看，第四浪下跌也已經到底，技術上反彈要求也比較強烈。所以建議等恰當時機，已經可以入手。建議關注以下兩個幣種：

1.比特幣。 主流幣種的老大，漲跌的龍頭，應用前景也較好，目前有反彈需要，可以入手。

2.ETC。 幣種目前價格較低，潛力巨大，一旦比特幣上漲，此幣上漲幅度應該比較可觀，抗風險性高的散戶可以投資。

在投資平台上，建議選擇正規的投資平台。目前也推薦兩個平台：

1.火幣網。 這是很早就成立的幣圈交易平台，用戶較多，系統穩定，目前只支持幣幣交易，新玩家入手簡單。

2.OKEx比特幣。 同樣正規穩定，數據更新快，可以幣幣交易，也可以法幣交易。新手操作簡單，適合學習。

大漠胡楊，只發良心干貨！謝謝大家支持！

虛擬貨幣現在市場上的種類很多，魚目混雜嗯，要清晰的辨析清楚才能購買，切，不可隨意購買，以防被人割走韭菜。當前比較正規的，上公鏈的能夠在非小號咋能查到的？有自己的交易所的不多比如像比特幣，以太坊這之類的還有最近比較流行的poc都值得大家去買一買，但是一定要懂得分析好市場行情哦

2018年是虛擬貨幣的爆發年，在比特幣的帶領下，越來越多的貨幣開始起來，我覺得潛力大值得投資的是比特元。

為什麼說是比特元？因為它擁有中國第一個區塊鏈發明專利，眾所周知，擁有專利的東西是非常牛的，比特元就是如此。

比特元以前不叫比特元叫做馬幣，歸零了好幾年，2017又重新出山了，改名比特元。剛下架的時候我記得在0.4左右。多年後剛上交易所的那一天一下子拉的十幾倍。

講講為什麼覺得他潛力大，還能漲，首先關注這個幣的目前不是很多人，但是在技術上很出色，下線的這幾年，他們團隊老大應該就沒閑著，各種跑公關等等，也是首個在國內有虛擬貨幣相關專利證書的人。而且和原鏈（ycc）知道這個的也不多。目前中國政策有松動，他們背後項目方也不想錯過這個大牛，畢竟是有世界五百強合作背景的幣種，理應更加受到關注。

個人覺得以太坊現在掉價可以入手，以太坊推出了好幾款區塊鏈 游戲 ，比如以太馬，以太妖怪，這些 游戲 比較看臉，碰見官方活動低價搶到一匹馬，開出創世屬性的馬後，那價值就太高了，還有就是 游戲 中如果生出了屬性很好的掘金馬，那挖以太幣的的速度可是比礦機更高，而且還不費電，還有就是網易的黑鑽也可以入手，網路萊茨狗我不看好，畢竟刷的人太多了，小米加密兔太難搶，公信寶gxs升值空間也很大，總之，入手以太坊還是比較穩的

目前市場上的虛擬貨幣很多，有比特幣、萊特幣、以太幣、無限幣、狗狗幣、元寶幣等，還有很多名目繁多的山寨幣，這里就不一一列舉了。目前在一些幣幣交易平台上，基本就是比特幣，萊特幣，和以太幣。

以本人多年對虛擬貨幣的研究，認為只有比特幣、萊特幣和以太幣值得購買，其它的虛擬貨幣就不要買了，因為根本就控制不了發行量。

購買虛擬貨幣，一定要有抗壓能力和隨時歸零的心態。因為每一種虛擬貨幣都有一分不值的可能，所以炒幣有風險，入市需謹慎！

Ⅲ q幣能幹什麼

功能用途

1、號碼服務

這是QQ用戶最喜歡的服務之一：QQ行號碼提供會員級的密碼保護、手機取回密碼、手機上鎖等服務，而會員號碼還提供了會員靚號、好友分組上傳/下載、會員密友、會員郵箱等一系列功能，深受用戶喜愛。

2、QQ秀

使用Q幣可以在QQ秀商城給自己或朋友購買各種虛擬商品：服飾、場景、化妝……你看，QQ上那些嫵媚迷人、嬌巧可愛、英俊瀟灑的形象，都是在QQ秀商城中裝點出來的。而且，你還可以到QQ照相館和網友一起合影！

3、QQ游戲

大家應該已經注意到，在QQ2003中，已經有了QQ游戲功能。使用Q幣不僅可以兌換游戲幣，還可以購買游戲中的各種特權。

4、QQ賀卡

QQ賀卡是騰訊不久前剛剛推出的服務。你可以發送電子賀卡給好友，不僅可以發送到對方的信箱，還可以發送到對方的QQ上。QQ賀卡的包月費用是5元，你可以用Q幣申請和續費。

5、QQ空間

使用Q幣可以使空間更加漂亮，通常有Q幣買的物品有6個月使用的時間。

(3)水龍頭網站虛擬貨幣擴展閱讀：

Q幣，簡稱QB ，也稱QQ幣、騰訊Q幣等。通常它的兌價是1Q幣=1人民幣。

QB是由騰訊推出的一種虛擬貨幣，可以用來支付QQ的QQ行號碼、QQ會員服務等服務。騰訊Q幣，通過購買QQ卡，電話充值，銀行卡充值，網路充值，手機充值卡，一卡通充值卡等方式獲得。

QQ卡面值分別有10元，15元，30元，60元，100元，200元。

還有一種存在於電子加密貨幣圈中，名稱是QQCoin，兩者沒有關聯。

Ⅳ 幣安測試網水龍頭怎麼領

具體方法：
1.通過直達鏈接打開水龍頭,輸入你的錢包地址,完成驗證。
2.領取完成,小狐狸錢包切換到Ropsten 測試網路查看。
中國比特幣愛好者提供全球比特幣行情價格、以太坊價格、萊特幣、以太經典交易等服務,專注於為數字貨幣用戶提供數據分析。是一家比特幣價格今日行情及以比特幣最新價格查詢的網站，介紹互聯網高人氣的幣安水龍頭平台。

Ⅳ 人力資源管理到底管什麼

大多HR們更願意將人力資源管理解釋為「吃補葯」，是對企業固本強基，更願意強調企業離不開人力資源管理，而不願意強調人力資源管理能夠創造什麼戰略價值。這讓老闆和業務部門反感，有的企業甚至把人力資源管理看成是束縛發展的最大原因，喊出了「去人力資源管理」的口號，要把HR趕出企業。那麼，新競爭的時代，人力資源管理將何去何從？下面是我為大家帶來的關於人力資源管理到底管什麼的知識，歡迎閱讀。

人力資源管理到底在管什麼？

現代的人力資源管理體系已經被發展得復雜無比，除了傳統的職能和模塊，各類讓人眼花繚亂的新興人力資源實踐（HR Practice，HRP）也被載入到體系中。這似乎讓咨詢師和HR們有了大塊的「自留地」，但也讓他們忘記了人力資源管理的目的。其實，拋開這些繁瑣，我們可以簡單地講一個小管理預言（fable）。

1、組織模式

假設有一個企業創始人，看好了一個項目（目標），同時他擁有幾個小夥伴（人）能夠參與進來，他就會將小夥伴組合成為一個「組織」去實現目標。人不同，目標不同，組織模式（organization pattern）就不同，即需要不同的經營模式、業務流程、組織機構和崗位系統來明確每個人應該在什麼地方發揮什麼作用。這個階段，因為企業人少，業務從無到有，所以，是企業創始人而非HR決定組織模式（創始人根本沒有想過要HR介入）。

2、三大支持機制（系統）

一開始，大家都憑借和創始人的友誼和對公司前景的預期投入工作，倒也各司其職，有條不紊。但是，隨著業務越來越大，人員越來越多，這種組織模式就出現了問題。於是，組織模式開始膨脹，管理幅度變大，管理層級變多，創始人老闆不再能夠監控每一個崗位上員工的工作狀態。有的崗位上不一定有最合適的人，這就需要調配機制，來招聘、晉升、降職、橫向調配、淘汰，把最合適的人配置在最合適的崗位上，讓他們「有機會干」；有人沒有足夠的能力完成崗位工作，這就需要培訓、開發，讓他們「有能力干」；有的人沒有足夠的意願完成崗位工作，這就需要設計績效和薪酬來做激勵，讓他們「有意願干」。這三大支持機制確保人在組織模式中能按照組織模式預設的方式運行。這個階段，人力資源管理需要提供的職能越來越多，越來越需要專業HR介入，「技術剛性」初步建立。

3、三大管理基礎（評估系統）

調配、培養和激勵都必須有一定的標准 ，企業開始對人（輸入）、組織（過程）和目標（輸出）進行界定，分別產生了勝任力評估、崗位評估（HR很難干預到經營模式、業務流程和組織結構）和績效評估三大管理基礎（評估系統）。我們可以用三大支持機制與三大管理基礎形成一個二維矩陣，我將這個模型叫做 「人力資源管理九宮格」 。例如，培訓內容可能來自三個方面：勝任力評估確認勝任力短板；崗位評估確認崗位內容；績效評估確認績效短板。激勵也是一個道理，能力付薪（pay for abilities）、崗位付薪（pay for position）和績效付薪（pay for performance）。手握這三大法寶，HR們進一步強化了自己工作的「技術剛性」。

4、組織和崗位設計

復雜點說，人力資源管理是以三大管理基礎為標准，設置三大支持機制以確保組織模式按預期運行的管理工作。當然，某些時候，HR們也可能對組織模式進行干預，例如調整組織結構和崗位系統，所以，就有了組織結構設計和崗位設計兩個職能，但在這兩個方面，老闆和業務部門顯然更有話語權。

5、人力資源規劃

如果三大管理基礎、三大支持機制和組織模式固定，人力資源管理體系就像一台磨合完畢的機器。這時需要確定什麼呢？需要管理人才供應鏈。我建議引入「供應鏈」這個概念，因為這個概念很清晰，不讓需求堆積等待生產要素（人），也不讓生產要素（人）閑置等待需求。放到人力資源管理上，就是要做「人力資源規劃」（這是很多HR覺得高大上的職能），說簡單點，就是 讓企業在發展過程中的人才需求總能夠得到及時滿足。

6、組織能力建設

在人才的供給和需求平衡的前提下（人越來越少也不行），當員工按照組織模式的預設行動，且持續一定的時間，企業里各類員工的行為模式就形成了一定的慣性。組織知識得以沉澱，組織規則得以形成，組織價值觀得以達成共識，這就是組織能力。打造組織能力並不是一項專門的人力資源實踐（HRP），而是以上所有人力資源實踐的組合，相當於一個「政策包」。當然，這個「政策包」要打造出組織能力還必須要符合Mos模型中市場、組織、系統三重環境標準的檢驗。

所以，不管HR們把自己的職能描述得多復雜，人力資源管理實際上就是在修一座房子，我也把這個模型叫做「house模型」。房子最開始可能很簡陋，但構架都在，缺一不可。隨著企業越來越大，房子的頂層開始變得越來越重，支持系統的支柱和評估系統的底座也會變得越來越有力（這和一般修房子的規律可能不一樣），小房子開始變成大房子。

去人力資源管理？

「修房子」的工作當然專業，對於企業的作用也毋庸置疑。工業經濟時代，基於固定的組織模式，人力資源管理打造的支持系統和評估系統大多有其「套路」，這些套路構成了HR們深信不疑的「現代人力資源管理體系」。但當互聯網時代來臨，組織模式已經開始變得更加柔性（flexibility），如果依然用原來支持系統和評估系統的「套路」，就不可能解決問題。

面對這樣的局面，大多不願調整的HR們喜歡將人力資源管理解釋為「吃補葯」，是對企業固本強基，更願意強調企業離不開人力資源管理，而不願意強調人力資源管理能夠創造什麼戰略價值。表面上看，是化解了危機，但實際上卻把這個行業拖下了深淵。老闆是明白人，自然也把人力資源部當做「少不了，但沒多大用」的組織構件。

一部分企業里，HR們和老闆們按照雙方的默契相處，倒也相安無事。但另一部分企業里，互聯網商業環境的沖擊使得老闆承受了巨大的壓力，不得不將壓力傳遞，要求打破這種「和諧」，要求HR們提供直接的產出（推動轉型）。在這個機遇期，HR們一度被委以重任，但結果卻是乏善可陳。經營者們曾經幻想改變HR團隊的工作方式，結果卻遭遇了HR們對於專業的無比「堅持」。習慣了按部就班的HR們開始越來越迷惘，越來越失去價值感，只能繼續用選、用、育、留的老套路來維護自己最後的尊嚴。

小米成立三年時間里把銷售額做到了300億。他們有人力資源管理？恰恰相反，他們認為管理是不信任員工的方式，認為只要找到一群最有能力和追求的員工，一切就是水到渠成。組織極度的扁平化，甚至網路化，除了創始人有職務，其他都是工程師；用責任感替代KPI，強調對客戶負責；幾乎不開全員大會，減少多線匯報的繁瑣，以產品為中心進行虛擬團隊運作；粗暴地漲薪，加上透明的全員持股計劃……他們哪有什麼人力資源管理？

當你看看幾經商業邏輯迭代依然屹立不倒的龐然大物Netflix，你就會發現「去人力資源管理」似乎真的是大勢所趨。

我們總以為企業需要管理，需要那隻「看得見的手」。卻不知道，引入市場機制那隻「看不見的手」，讓企業內的各單元甚至每個人開始自主「經營」，完全可以不需要「管理」。

人力資源管理雲模式

這些企業沒有固定的組織模式，組織結構、業務流程、甚至崗位系統完全柔性化，企業內的部門、員工呈現一種看似「混亂不堪」的網路化協作，「虛擬團隊」好像更加活躍，人人依靠能力來定義自己的活動范圍，但卻不斷產出讓高績效。

這樣的狀態正是時下熱議的「雲模式」——資源被「數據化」之後，上傳到一朵能被所有需求者接觸到的「雲」上，能夠被各類需求無限低調用，利用效率提高到最大，而任何的需求都能得到「雲」的回應。「雲」源自互聯網領域，但卻是一個管理學上極好的「隱喻」，代表了一種資源的聚合與分配形式。

在這個新競爭時代，企業需要的不是「亂」，而是如雲模式一樣的「亂中有序」。要做到「亂中有序」就必須有人力資源管理。相對於支持原來固化的組織模式，支持這種雲化的組織模式對人力資源管理更具挑戰。原來固化組織模式中，只需要一套簡單的邏輯，員工只要按照對於角色的定義來工作，就能夠完成相對簡單、穩定的組織目標；但在雲化的組織模式中，需要一套復雜的邏輯，隨時按需定義員工的行動，以便讓每個員工最大程度奉獻自己的才能，並完成復雜、多變的組織目標。如果說原來的人力資源管理模式強調的是績效產出，全新的人力資源管理模式強調的則是組織能力。如果說原有的人力資源管理模式需要的是一套制度或工作計劃，全新的人力資源管理需要的是一個無限強大的「資源調配機制」。

所以，企業還需要「雲激勵」和「雲支持」，這和雲組織構成了一個「鐵三角」。雲組織解決「讓員工有機會干」的問題，只要員工具有適合的能力，其就不會受到組織結構、業務流程和崗位角色的限制，能夠有機會承接任務。雲激勵解決「讓員工有意願干」的問題，所有的`激勵資源都可以被自動調，匹配用到員工不同的績效上，員工任何對於企業的貢獻都將得到迅速的回報。

現在，企業根本不需要直接招聘、再配置和淘汰員工：外部的人才甚至可以與企業形成外包關系，直接為企業所用，招聘的門檻幾乎不復存在；員工因為自己的能力而被「看不見的手」自動配置到最合適的位置（並非固定的崗位）上，完成特定的任務，自然不需要組織內那隻「看得見的手」；不被需要的員工接不到任務指派，無法獲得相應激勵，自然會自動脫離組織。所以，傳統人力資源管理三大支持系統簡化為兩個——「雲激勵」和「雲支持」。

一方面，「雲組織+雲激勵」是當前人力資源管理關注的主流趨勢，阿米巴、人單合一、維基式協作、合弄制（holarachy）等模式都是在這一方向上的實踐。另一方面，「雲組織+雲支持」是未來人力資源管理將關注的另一個主流趨勢，我們將在第四章中詳細介紹。盡管在當下這並沒有前一個趨勢那麼主流（所以，前一部分中列舉的管理模式幾乎沒有涉及到這一趨勢的），但隨著商業邏輯的迭代，員工的知識和能力缺口會越來越大，越來越需要來自組織的雲端支持。

雲轉型要什麼？

如何設置者兩大支持系統是人力資源管理能否實現雲轉型的關鍵，這里主要有兩種思路：

1、自由市場——看不見的手

一種思路是「自由市場」——如果不知道如何分配資源，就讓需求者按照市場規律來決定吧！如此說來，HR們就應該充當一個企業內部市場「守夜人」的角色，定好規則，監督違規行為，進行宏觀調控，確保市場機制的正常運轉。

對於雲激勵來說，對於無邊界行為產生績效的定價是一個難點。海爾用產品或服務作為介質，用購買協議來出價，這是直接的價格信號；稻盛和夫用單位時間價值來核算貢獻，盛大用游戲積分（虛擬幣）來核算貢獻，我觀察到的一些企業還使用了其他有意思的核算方式，這些都是「擬價格信號」。當企業對任務的定價清晰、公允，任務越難，價值越高，價格越高，自然會有員工追逐，因為這種制度不會「讓雷鋒吃虧」。

對於雲支持來說，員工往往不能准確地描述他們還未掌握的知識、能力。因此，必須要對員工的知識和能力進行准確而靈活的測量。我觀察到的若干先鋒企業，要麼建立了由知識模塊組成的知識庫（被稱為「知識立方」），要麼建立了由「關鍵情境」（最能區分高績效和低績效員工的情境）組成的行為庫。如游戲中的場景一樣，當員工能夠適時地看到自己在知識儲備和行為模式上的「能量值」時，其就能夠在培訓資源的市場上自由選取所需。

2、宏觀干預——看得見的手

盡管自由市場的設計能夠很大程度解決資源調配的問題，但市場總有失靈的時候。一方面，需求不一定能夠找到資源，尤其是這個市場足夠大時。另一方面，自由市場有時會存在短期行為，不利於打造組織能力，或者有可能對資源進行破壞性使用。相對於失靈之後進行宏觀調控，我們總希望有一個全能的上帝來「糾正」市場的偏差。這時候另一種思路是宏觀干預，即通過看得見的手分配激勵和培訓資源。在外部，這正是凱恩斯主義所主張的。事實上，我在企業內也的確觀察到了利用凱恩斯主義發行虛擬貨幣刺激員工行為的案例。

當下，我們可以隱約地看到人力資源管理呈現效能化、綠色化和游戲化等等特點，這些模式總能輕巧地讓企業走上正途。但強調效能、環境兼容、過程愉快都是優勢的表現而非本質，這些特點背後的本質都是「人力資源管理雲轉型」。這些模式里，所有的員工好像被上傳到雲端，隨時被企業的需求調用，企業好像總能夠最大程度使用人力資源，就像打開水龍頭，想用多少就有多少。所有的激勵資源好像被上傳到雲端，隨時與員工績效匹配，想要多少就有多少，只要他們完成了相應的任務。

Ⅵ 如何區別於傳統金融開展創新

技術創新是功能創新的基礎，傳統金融行業往往將技術的穩定性、可靠性放在首位。而互聯網金融因為處於不斷變革的創新期，具備更多的應變基因，所以對於新技術，互聯網金融並不像傳統金融行業那樣排斥。
新技術一：大數據
互聯網金融目前已經開始不斷融合大數據，運用大數據可以較為准確的預測資金的流入流出，以及用戶的消費行為。目前很多經濟預測模型都以「理性人假設」作為基礎，但恰恰在日常的生活中，人的決策充滿了感性因素。而大數據通過決策主體的海量數據進行抽象化分析，從而能夠得出更加精準的行為預測結果，具體反應在互聯網金融上，就是更聰明：服務體驗好，風險更低。
譬如，各種「P2P網貸」可以利用大數據來做風控建模，以此了解貸款方的還款能力、意願以及投資者的繼續投資的傾向等等，實現風險的預先性識別。
而大數據在消費金融方面更是一把利器，例如支付寶關閉手勢密碼就是因為其通過大數據可以識別用戶平常使用的「指壓感應」、「接觸面積」、「時間間隔」習慣等等，從而辨別出支付寶是否被盜用。
新技術二：區塊鏈
前段時間有人高喊「比特幣已死，但區塊鏈永存」，而區塊鏈技術的價值也正在被國際社會接受，去年9月份開始，包括高盛、摩根大通、瑞士聯合銀行在內的42家銀行加入R3CEV區塊鏈聯盟讓一直游離在主流金融行業邊緣的區塊鏈的位置正在被扶正。
但是傳統銀行雖然如此主動卻並不算積極，筆者認為這正是行業發展倒逼傳統金融機構一次小心試探，因為區塊鏈的去中心化就是消除傳統金融機構的第三方信用中介功能。區塊鏈作為虛擬貨幣的生產機制，其實更加適合互聯網金融，其分布式記賬，即去中心化以自證信用、開放性以及信息較難篡改特性讓其在互聯網金融應用層技術上極具發展前景。
關於互聯網金融和傳統金融的關系，一直都備受爭論。有人將互聯網顛覆實業的案例翻來開對比，以求證互聯網金融取代傳統金融結論；而有人則表示傳統金融行業樹大根深，互聯網金融難以觸其根本。
在公婆各有理的情況下，筆者也嘗試自己做一個預測，或許目前兩者之間的競爭仍舊激烈，但未來大趨勢是，傳統金融行業將被管道化，成為資金流動的「水管」，就如同現如今的電信運營商已成為事實上的流量通道一樣，而互聯網金融則是終端服務商，即「水龍頭」。只不過對於金融這種關系利害的行業，這條路可能會走的異常艱辛。